CONCEITOS FUNDAMENTAIS DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 CONCEITOS FUNDAMENTAIS DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 

Por: Luiz Cesar Hoeckele

 

 

Achei bom fazer uma síntese deste importante departamento. Por vezes ele tem outros nomes mais modernos e atraentes e em determinadas empresas, dependendo do seu tamanho, o departamento de pessoal é incorporado nele, sendo a mesma pessoa que toma conta dos dois, como se tivessem tudo a ver. Não concordo! Gestão de departamento de pessoal é departamento contábil. Gestão de pessoas é mais ligado à formação psicológica da pessoa na empresa. Achei melhor mantê-los em capítulos separados.

Neste capítulo, meu objetivo é descrever uma síntese de todas as operações e funções que podem ser administradas dentro de um bom departamento de recursos humanos. Sempre lembrando que a flexibilidade é sua tônica. Eles podem ser permeáveis e flexibilizados diante das demandas e necessidades de cada empresa.

Considero que o departamento de Recursos Humanos é o coração da empresa e, para que este coração funcione, carece de ser bem cuidado.

Existem empresas que, pelo seu porte, tem gestores pra cuidar do departamento de Recursos Humanos. Noutros casos todo o serviço é feito pelos gerentes nas lojas. Neste sentido, escrevo sempre pra este segundo grupo, mais carente e mais necessitado de ideias e condições de tirar “leite de pedra”. Mesmo assim, quero que este capítulo tenha serventia a todos.

 

A COMPOSIÇÃO DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

São seus fundamentos.

1.      Administração dos funcionários da empresa - Quando digo administrar as pessoas, estou falando de se administrar seus contingentes, planejamento, adequação, quantidades e condições de cada um na operação. Saúde, equilíbrio emocional, motivação, postura pessoal e profissional e a maneira como fazem as coisas e tudo o que está à sua volta. São partes deste desafio diário.

2.      Difundir a filosofia estratégica em toda a empresa, sendo:

ü  Missão da empresa;

ü  Visão de Futuro da empresa;

ü  Valores da empresa;

ü  Códigos de ética;

ü  Organograma;

ü  Descrições de cargos.

3.      Realização de processos seletivos para recrutamento e seleção de pessoal.

4.      Geração e administração da folha de pagamento e administração salarial.

5.      Estudar, definir, organizar, implementar e controlar as políticas, normas, procedimentos e padrões de qualidade, que visem dotar a empresa de uma força de trabalho bem informada, qualificada, eficaz e eficiente.

6.      Coordenação e implementação de programas de treinamento e desenvolvimento, visando a assegurar o constante aprimoramento do desempenho e motivação dos recursos humanos de sucessão nos diversos cargos chave dentro da empresa;

7.      Coordenação da realização de reuniões e seus registros.

8.      Manter controle e atualizações junto aos serviços prestados por terceiros (assistência médica, consultorias, terceirizações, etc.).

9.      Acompanhar relatórios de rotatividade e absenteísmo de pessoal e indicar propostas de melhoria.

10.   Coordenar os programas de assistência aos funcionários e medicina do trabalho, envolvendo assistência médica e odontológica e outros programas de assistência social, visando dar aos funcionários condições de salubridade, segurança e melhor desempenho no trabalho.

11.  Manter atualização e coordenar todos os registros de pessoal através da coleta de dados e documentação exigida por lei e acompanhamento do trabalho da contabilidade da empresa.

12.  Realizar pesquisas salariais dentro dos mais diversos segmentos em que atuamos.

13.  Supervisionar e acompanhar o plano de cargos, salários e carreiras dentro da empresa.

14.  Conduzir os processos de negociação coletiva junto a entidades sindicais, em conjunto com área jurídica, para celebração de acordos coletivos de trabalho.

15.  Acompanhar os processos trabalhistas, fornecendo todas as informações necessárias para a defesa, indicando representante da empresa, em conjunto com área jurídica, visando garantir a justiça dentro dos nossos deveres e direitos.

16.  Acompanhar sistematicamente a legislação trabalhista e previdenciária, fazendo as recomendações para a formulação das políticas da empresa na área de gestão de pessoas, visando a redução dos conflitos nas relações de trabalho e cumprindo plenamente a Legislação Trabalhista vigente.

17.  Manter e fazer com que se cumpra o regime disciplinar dentro da empresa de acordo com as normas internas.

18.  Supervisionar a implementação e manutenção do sistema de avaliação de desempenho, orientando procedimentos e tabulando os resultados.

19.  Acompanhar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e outros tipos de movimentação de pessoal, observando as normas e procedimentos aplicáveis.

20.  Coordenar sistemas de comunicação interna, intranet e murais, fazendo a informação chegar a todos com o devido entendimento e linguagem apropriada.

21.  Zelar pela motivação interna de toda a equipe.

22.  Zelar pelo estreito relacionamento com as lideranças das áreas, orientando e fornecendo dados e informações sobre as melhores práticas organizacionais.

23.  Realização e acompanhamento de práticas de Pesquisas de clima organizacional.

24.  Planejar e buscar aprovação dos orçamentos do departamento de RH junto à Diretoria.

25.  Manter a diretoria bem informada a respeito de todos os fatos relevantes abordados dentro do seu departamento e na empresa.

26.  Entre outros...

O QUE É ATENDER BEM?

Atender o outro é um bem.

Um bem é uma construção eterna.

Esta construção eterna são os nossos alicerces pessoais.

Se os alicerces da construção são bons eles se perpetuam e trazem mais paz e tranqüilidade ao seu construtor.

Na vida somos construtores. Construímos os alicerces da nossa vida.

Pela qualidade dos materiais construímos nossas casas.

Pela excelência na manutenção, mantemos os alicerces em pé.

Atender o outro bem é uma maneira de reconhecermos nossos alicerces.

Quando saímos de casa na direção do nosso trabalho precisamos lembrar que saímos de uma de nossas 3 casas em direção á outra. Da casa familiar pra casa profissional. A maneira de que estamos acostumados a fazer as coisas na casa familiar levamos à casa profissional. Lá é onde ganhamos o pão que sustenta nossa casa familiar e também alicerça nossa 3ª casa.

Quando eu entro na minha casa profissional preciso lembrar que eu estou trabalhando pra mim mesmo. Que esta empresa que me emprega é como se fosse minha. E, sendo eu o “dono” dela, preciso me colocar neste lugar. Agindo assim eu me sinto dono do meu trabalho. E sei que pra ser dono precisa pensar de uma maneira maior.  Querendo um dia ser dono de verdade, precisa pensar como dono, agir como dono e se comportar como dono.

O que precisamos ver nesta idéia é que nós, em cada um dos momentos que estivermos no nosso trabalho, precisamos pensar que este lugar que nos abriga é o que nos traz a sagrada condição de levarmos o pão pra dentro da nossa casa. Que somos pessoas privilegiadas em termos um lugar pra trabalhar quando muitos passam por situações delicadas por não ter um lugar assim. E dentro deste modelo de comportamento que estamos agora tendo a oportunidade de ver, quero aproveitar pra deixar uma trilha no nosso caminho, pra que a gente enxergue o guia diante das situações que podem acontecer.

1.    Lembre-se: o cliente paga os nossos salários. Toda e qualquer pessoa ou empresa que queira continuar no emprego precisa tratar bem o cliente;

2.    Cliente antes de ser cliente é uma pessoa. Pessoas gostam de ser bem tratadas. O bom tratamento nasce do respeito. O respeito nasce do entendimento das necessidades do outro.

3.    Coloque-se no lugar do cliente. Isto tem o nome de empatia. Quando a gente se coloca no lugar do cliente a gente vê o jeito que nós gostamos de ser tratados. E desse jeito a gente se comporta com os outros e fica mais fácil o entendimento e o atendimento.

4.    Cuidado com os maus conselhos. Tem gente que o que mais faz é ficar falando mal dos outros e até da empresa. Nós temos que ficar espertos e não dar trela e nem atenção pra este tipo de gente. O que eles querem é fomentar a discórdia. E eu digo que é bom se aprender a ouvir as pessoas que podem nos trazer boas mensagens e nos mostrar os caminhos verdadeiros que abrem as portas do entendimento e do sucesso pessoal e profissional.

5.    Cuidado com a desatenção. Temos que estar 100% ligados no que estamos fazendo. Se estamos trabalhando com o corpo aqui e o pensamento lá, é sujeito não dar certo. Se trazer preocupações de casa sujeito ficar desatento. Se ficar achando que todos seus problemas são causados pela empresa, sujeito não dar certo no lugar em que está. Pra isso ter um final feliz, lembre-se que tudo o que fazemos é de nossa inteira responsabilidade. Que o que fizermos responderemos. Assim, busquemos ver nosso trabalho como a uma fonte positiva que nos traz paz e tranquilidade e assim terá melhores condições de trabalho e quem sabe uma vida melhor.

6.    Lembre-se que o cliente quer que solucionemos os problemas. Somos pagos para isso. Como solucionadores de problemas queremos ver nossos clientes satisfeitos. Quando eles estiverem satisfeitos conosco nos dão a grande oportunidade de continuar sendo nossos clientes. Nos dando condições de continuar o nosso trabalho e nos dando condições ao nosso crescimento pessoal e profissional. Desde que isso seja um caminho de duas vias, que seja bom pra ele e pra nós.

7.    Lembrar que atender bem não é só com os clientes lá de fora. Tem os clientes cá de dentro da empresa que nós chamamos de clientes internos. Nossos colegas de trabalho precisam ser bem atendidos também. Lembrando aos chefes que o pessoal entrega ao cliente o que recebe de nós.

Que você faça bom uso destas palavras, lembrando que elas somente terão força quando você as praticar.

Luiz César Hoeckele

SUPORTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO

Consiste em darmos condições a que a empresa funcione dentro da sua normalidade. Pensando assim parece que tudo está funcionando com tranqüilidade, mas, nem sempre as coisas são assim.

Quero lembrar a todos que um gerente é como um piloto de fórmula 1. Ele é quem pilota a máquina, mas, não é ele que regula o motor, que monta as peças, que lubrifica, que cuida da parte estratégica. É uma equipe que está nos bastidores que dá ao gerente condições dele fazer uma boa corrida. Aqui pra nós o carro é a empresa e o gerente o piloto. Esta comparação serve pra representar qual é a nossa verdadeira função e o principal motivador do nosso trabalho: Dar suporte, atenção, ferramentas, logística, orientação, sustentação, metodologias, treinamento, produtos e suprimentos,  avaliação e boas condições de trabalho a todos na loja.

Lembrando que estamos em uma acirrada corrida e que nosso carro precisa estar em boas condições de competição todos os dias. Caso alguma coisa não saia dentro da conformidade o carro e o piloto se sujeitam a ter que se submeter a situações de estresse. E o que queremos é dar boas condições de tráfego pra loja e pro gerente.

Pensando assim, vamos detalhar alguns critérios que são relevantes a que possamos definir algumas prioridades estratégicas dentro deste suporte técnico:

O Primeiro deles é que pra se ter suporte técnico é preciso que este suporte tenha realmente técnicos em boas condições de trabalho. Um técnico é alguém com experiência naquilo que está fazendo. É ele que decide as estratégias da corrida. Planeja ações, verifica os procedimentos, dá suporte em casos de necessidade e avalia os resultados obtidos dentro do planejamento feito.  Quando digo técnicos em boas condições de trabalho, estou querendo dizer que a pessoa que está neste lugar tem que ter consciência de que ela também é responsável caso alguma coisa saia “fora” do planejado. Simplesmente jogar a culpa no piloto se o carro está sem a regulagem adequada, é uma coisa sem fundamento. Quando o carro ganha não foi apenas o piloto que pilotou bem, mas, toda a equipe que ganhou a corrida. Quando o carro tem problemas a responsabilidade é de toda a equipe de suporte também;

ü  O segundo ponto importante é que não precisa esperar o carro ter problemas pra daí consertar. A manutenção deve ser constante. Todos os dias. Ajustes diários, orientação continuada, treinamento constante e mantendo suporte atualizado e bem direcionado dão mais segurança ao piloto. Novos mecanismos para fazer o carro andar mais precisam ser providenciados mesmo que o piloto não os conheça. Consultores, softwares, cursos, livros, filmes, programas e novas metodologias são um excelente combustível superaditivado que leva o carro mais rápido rumo a uma vitoriosa bandeirada final;

O terceiro ponto importante é a qualidade do suporte. Qualidade significa entregar um produto inteiro. Sem falhas e em boas condições de uso. Qualidade aqui significa um produto em condições de ser bem operado pelo piloto. Que o seu funcionamento foi bem compreendido e assimilado com um suporte rápido em caso de necessidade. Quando entregamos um produto com qualidade o piloto tem a garantia de que está recebendo um bom produto feito por boas mãos. Tem assim o piloto boa confiança na sua equipe e isso lhe dá boas condições a que ganhe mais corridas. A equipe por sua vez monitora a qualidade e acompanha os resultados. A qualidade é justificada pelo resultado. Os números gritam quando se tem qualidade. Os número respondem também quando não se tem uma boa qualidade;

O quarto caminho é de dar ao piloto boas condições mentais a que se fortaleça na sua função. Esta boa condição mental passa pela maneira com que ele recebe o suporte. Ou seja, a maneira que nos valemos pra entregar as ferramentas a ele. Já imaginou se o piloto não confia no trabalho dos mecânicos? Sujeito ficar com medo de pilotar o carro. É sujeito a equipe ter um tanto de trabalho pra instalar um novo recurso no carro pra que ele corra mais rápido e o piloto por desinformação ou medo de que não funcione (não entendeu pra que serva aquilo), não faça uso da ferramenta. O suporte não fica sabendo que o piloto não usou a ferramenta. O carro não faz uma boa corrida e o resultado ficou a desejar por uma série de situações delicadas. A confiança entre os membros da equipe se dá quando existe um modelo de administração que contemple os processos e as relações de forma madura e profissional;

A quinta situação se apresenta quando existem situações de desmotivação gerando “achismos” desnecessários. Quando os mecânicos se colocam no direito de, além de dar as ferramentas e o suporte técnico, querer dar sua opinião pessoal na profissão do piloto, do tipo: - “Eu sou mecânico e não acho justo que o piloto ganhe mais que eu”;  - “Se eu fosse piloto ganharia todas as corridas”; “Este piloto não corre nada!”; “Esta empresa não sabe escalar bons pilotos”. Cada um tem que buscar fazer bem feito o seu trabalho dentro do seu setor.  Para isso tem os líderes que comandam a empresa. As insatisfações pessoais não podem interferir na qualidade da corrida. Cada um precisa ter consigo a consciência de que precisa resolver-se dentro daquilo que quer ou que deseja com seu chefe imediato e não permitindo que outras coisas ocupem lugar dentro de si;

Uma Sexta condição ocorre quando existem ruídos nas comunicações. Quando os mecânicos estão falando uma língua diferente da usada pelo piloto. O suporte diz uma coisa e o piloto faz outra. Quando o piloto diz uma coisa, o suporte entende outra. Quando a equipe dá uma regra e o piloto faz outra. Existem ruídos que podem ser técnicos ou pessoais. Ruídos técnicos são erros nos processos. Algo não ficou bem entendido. Houve erros no planejamento e o piloto não está em condições técnicas de usar determinada ferramenta. Pra resolver este processo precisa de comunicação, orientação, treinamento e acompanhamento do processo junto ao piloto. Retirando todas as dúvidas que possam ocorrer até que a ferramenta gere o efeito necessário. Ruídos pessoais são graves falhas de liderança. É quando o mecânico não vai com a cara do piloto. Quando o piloto não confia no técnico. Quando o piloto resolve fazer um trabalho diferente daquele orientado, porque acha que sabe mais que o técnico. Quando o técnico mantém um piloto por medo que ele bata o seu carro. Quando pessoas falam coisas de outras sem que estas tenham o direito de defesa. Gerando desconforto nos relacionamentos. São desvios de conduta profissional que devem ter uma correção urgente. Cada um aprendendo a se posicionar devidamente no grid dentro da sua área de atuação com respeito ao posicionamento do outro carro. Cada mecânico buscando resolver seus problemas pessoais sem afetar ou buscar a culpa no piloto e o mesmo se aplica aos pilotos. Cada um quando potencializa o uso do seu carro dá a ele melhores condições dentro da corrida. E os lideres tendo seu lugar preservado pela seriedade e pelo cuidado com as palavras.

São boas condições que pautam um trabalho feito dentro uma administração dinâmica que, se bem utilizada, dá bons frutos e traz grandes vitórias.

Luiz César Hoeckele

O PAPEL DO NOVO GESTOR DE PESSOAS

Neste breve artigo descrevo o papel essencial do gestor de Recursos humanos dentro de uma empresa.

Nestes dias, o gestor de pessoas são auxiliares preciosos na definição das regras e estratégias do jogo empresarial.

Consideramos que o Departamento de Recursos Humanos é o coração da empresa e, para que este coração funcione bem carece de ser bem cuidado. Pra que isso seja possível, ou seja, o mister grandioso de manter o coração batendo e batendo bem dentro da empresa, é uma operação que carece estar bem alinhada com todos os outros setores da organização.

Um bom gestor de recursos humanos é como um desbravador, um explorador em meio a floresta íngreme. Com inteligência e jeito vir abrindo caminho no meio da selva em busca de deixar trilhas no caminho e alcançar as clareiras pra acampar. As clareiras aqui podem ser vista como a consciência das pessoas e a selva a presidência da empresa. Antigamente se acreditava que àquela pessoa que ficava lá fazendo a folha de pagamento, a moça do DP  (lembram?) era o departamento de Recursos Humanos. Não é e nunca foi.

Agora com nome e tudo o gestor de pessoas não cuida apenas da folha de pagamento e de dos tramites legais e burocráticos; o  DP é parte do departamento de Recursos Humanos e, nestes dias, sua função gigantesca é migrar pra dentro do coração das pessoas. Pra tal êxodo, ter jeito, educação, respeito e cumprimento das obrigações gerais é um bom começo.

Neste lugar precisam ser mantidos elevados níveis de qualificação, capacidade técnica e de relacionamento.

Neste lugar é por onde se comunica com toda a empresa, onde se desenvolvem ações que "fazem" a cabeça das pessoas. Local que orienta os caminhos a seguir, que ensina a caminhar, que contratam e demitem pessoas,  que planejam e geram ações de orientação profissional, avalia desempenho, pesquisa ambientes, planeja o futuro da empresa e das pessoas.

Ou seja, um local que, quando bem administrado, pode fazer uma grande diferença dentro e fora da empresa.

Pensemos...

Luiz César Hoeckele

RECURSOS HUMANOS E A ESTRATÉGIA EMPRESARIAL

Quero destacar e trazer pra dentro da nossa realidade de negócios, em Recursos humanos, alguns estudos que venho desenvolvendo há alguns anos.

estratégia da gestão de RH dentro das corporações tem  sido alvo de sistemáticos estudos. O cenário atual no Brasil tem se mostrado muito delicado no que diz respeito a competência técnica e competência interpessoal.

O Brasil por um lado, teve grande crescimento de estruturação e não viu que carecia, dentro deste contexto, de mão de obra especializada. Hoje temos uma mão de obra disponível que não atende bem a grande demanda do mercado. Um grande erro de estratégia do governo Brasileiro.

Quanto ás empresas, para que tenham a mão de obra necessária para sua expansão,  carecem de pessoas em boas condições profissionais. Contar com estas pessoas sem adotar estratégias de captação, preparação e capacitação, tem gerado sérios problemas em diversos âmbitos das empresas. 

Assim, a estratégia está presente dentro da gestão de Recursos Humanos, no que diz respeito dentro da ação do gestor do RH em ter a visão sistêmica do todo empresarial, ter bom conhecimento do mercado em que atua, das disponibilidades de mão de obra e da consciência de que, nos dias de hoje, se quiser boa mão de obra, tem que fazer em casa. Em casa significa, dentro da empresa.

Porém, não basta apenas fazer em casa, tem que saber fazer em casa e, ainda, desenvolver estratégias de retenção dos talentos já preparados.

Pra isso tudo, tem jeito.

Luiz César Hoeckele

Contato: (61) 9301-7027

A EMPRESA INVISÍVEL

Práticas de Gestão Estratégica alavancam o sucesso de muitas organizações ao redor do mundo. O modelo mundial de gestão administrativa está amparado praticamente dentro dos mesmos princípios: um negócio, um grupo de pessoas o gerindo – diretorias, gerências, supervisões e pessoal operacional –, um ou mais softwares de gestão, equipe de marketing, vendas, administrativa e a administração geral dos recursos humanos. É preciso muito trabalho para operar dentro de margens de lucro e crescimento no mercado altamente competitivo em que atuamos. Em muitas empresas existe uma dose extra de pressão e parece que é ela (a pressão) a responsável pelo aumento do faturamento de muitas empresas. Será?

PESSOAS SÃO IMPORTANTES PARA AS EMPRESAS?

Toda essa movimentação empresarial só é possível porque existem pessoas para fazer com que tudo funcione. Os líderes carecem estar cientes disso. Lembrar que as pessoas são mais importantes do que as máquinas e equipamentos da empresa. Máquinas e equipamentos é que precisam trabalhar pelas e para as pessoas.

Existe em toda empresa uma “empresa invisível”, o que quero dizer com isso é que acontecem coisas dentro de uma empresa que, muitas vezes, passam despercebidos aos seus administradores – situações “invisíveis” que não são vistas, percebidas ou verificadas e que fazem uma grande diferença no dia a dia de uma empresa. Há um lugar onde coisas “invisíveis” acontecem, vamos chamá-lo de bastidor da empresa.  Que coisas são essas? E que bastidor é esse? A empresa invisível é formada pelos pensamentos e sentimentos das pessoas que nela trabalham, assim como pelos pensamentos e sentimentos dos familiares dessas pessoas. Um tema que deveria ser tratado com maior zelo e que a administração moderna pouco estuda, ainda - O potencial do pensamento e do sentimento das pessoas como fator gerador de sucesso nas organizações.

AÇÕES INVISÍVEIS QUE GERAM FATOS VISÍVEIS

ü Um funcionário está desmotivado por alguma situação causada pelo líder imediato. Até aí tudo dentro da normalidade. Só que, o que ele pensa, sente e externa é sujeito atrapalhar a empresa. Sentindo-se desprestigiado, desvalorizado, isolado, fica insatisfeito, cria um círculo (campo) de energias de insatisfação que sujeita diminuir a sua produtividade. Nos bastidores, ele encontra pessoas que nutrem os mesmos sentimentos, e então começam a confabular nos cafés e cozinhas, gerando inconformismos, baixa produtividade e insatisfações. Uma empresa invisível sendo montada dentro da própria empresa, só que lutando contra ela mesma. É como se um jogador de um time de futebol estivesse insatisfeito com o treinador e começasse a fazer gols contra.

ü Outra situação está relacionada com promoção de funcionários. O promovido ganha vários adversários que, insatisfeitos, se alimentam de inveja. Essa insatisfação gera ares de fofocas e papinhos sinistros nos cantos da empresa, transformando a promoção num fardo pesado, tanto para o promovido quanto para a empresa.

ü Um líder sem o devido preparo assume o comando da equipe. Toma decisões arbitrárias, incoerentes e desajustadas. Todos vêem, mas ninguém tem coragem de falar nada por medo de perder o emprego. A empresa invisível, neste caso, funciona na torcida para que tudo dê errado e o sujeito se saia mal. Sujeito a pessoa sair do cargo e depois o pessoal do setor ainda fazer um churrasco pra comemorar a desventura do sujeito e da empresa. Com uma torcida dessas, quem precisa de inimigos?

ü Um serviço prestado pela empresa está trazendo desconforto aos usuários. Uma imensidão de pessoas insatisfeitas gerando comentários, pensamentos e palavras que são invisíveis para a empresa. Resultado: perda de clientes, ambiente carregado, pessoas preocupadas, tensão interna pelo serviço ineficaz. Só que a empresa acredita que o problema é a bolsa, o mercado, a inflação, o dólar, o processo, o sistema operacional. Será?

Estes exemplos citados têm diversos desdobramentos e consequências invisíveis que, fatalmente interferem no visível. No entanto, a maioria dos administradores acredita que tenha sido por outros fatores, como sorte, concorrência, produto, campanha de marketing, crise financeira, alta do dólar, etc. (Penso que tem influência também). Com concorrentes tão ferrenhos como esses e dentro da própria empresa, quem precisa de concorrentes externos!?

A ADMINISTRAÇÃO DOS SENTIMENTOS

Administrar sentimentos e pensamentos deve ser também um foco importante na gestão das empresas. Para isso, é preciso respeito humano acima do respeito profissional. Carece de atitudes mais coerentes que visem o bem-estar do funcionário e não apenas da empresa. As vendas cresceram? Que maravilha! Contemple e bonifique todos aqueles que contribuíram pra esse sucesso. Muitas empresas crescem, enriquecem e triplicam seus faturamentos enquanto seus funcionários ficam cada vez mais pobres. O que é isso? As pessoas precisam crescer em escala proporcional. 

Em vez de gerar funcionários que formam empresas invisíveis negativas, é dever dos líderes com esta consciência trabalhar no sentido de mostrar novos caminhos a cada um deles através do seu exemplo. Olhando pras pessoas que trabalham na empresa, pensando nas pessoas antes de qualquer tomada de decisão. Experimente! O resultado pode ser maior o que você mesmo estava prevendo. O ser humano tem todas as chaves que o impulsionam ao alto e, por isso, a gestão precisa ser feita por pessoas que entendam de gente antes de entender de softwares. Só há empresas porque existem pessoas. Máquinas sem pessoas jamais serão empresas. Pensemos...

Luiz César Hoeckele - 
Contato: 61) 99301-7027